従業員エンゲージメントとは？高めるメリットと7つの方法

テレワークの実施が浸透し、従業員間のコミュニケーションは減少しました。これにより、「従業員エンゲージメント」が低下している傾向です。従業員エンゲージメントが低下すると結果的に顧客満足度の低下にもつながってしまうため、常に何らかの施策を打ち出すことが不可欠です。

また、従業員エンゲージメント向上は人手不足を解消する手立てにもなるでしょう。そのため、多くの企業では従業員エンゲージメントの重要性が高まっています。

そこで今回は、従業員エンゲージメントの概要から、高いことによるメリット・高めるための方法まで徹底的に解説します。「従業員エンゲージメント強化の重要性が知りたい」「自社の従業員エンゲージメントを高めたい」という企業担当者・管理職の人は、ぜひ参考にしてください。

従業員エンゲージメントを理解するためには、まず「エンゲージメント」の理解が必要です。エンゲージメントとは、使用シーンによって細かに意味合いが異なるものの、基本的に「深い関係性・関わり合い」を指します。

つまり、従業員エンゲージメントとは「従業員が自身の働く企業に対する愛着心」ということです。「会社に貢献したい」という考えをもってくれる社員は、従業員エンゲージメントの高い貴重な人材と言えるでしょう。

従業員エンゲージメントという考え方は、1990年代にアメリカで生まれました。そして、日本で従業員エンゲージメントが重視されるようになったのは2010年代です。それから10年以上の年月が経った近年においても、従業員エンゲージメントが多くの企業で重視されている理由には、下記が挙げられます。

〇人材の流動化が進んでいるため

〇主体的かつクリエイティブな人材を求めるため

従業員エンゲージメントの高い社員は、与えられたタスクを実行するだけでなく、自らイノベーションを発想し、主体的に動くこともできるでしょう。社員のキャリア自律を促すため・企業の成長スピードを高めるためにも、企業は従業員エンゲージメントを重視しなければなりません。

従業員エンゲージメントに似た言葉として、「従業員満足度」「コミットメント」「ロイヤリティ」の3つが挙げられます。下記に、それぞれの違いを紹介します。

〇従業員満足度

〇コミットメント

〇従業員ロイヤルティ

2017年、米ギャラップ社が139か国を対象に実施した調査によると、日本は従業員エンゲージメントの高い社員の割合が6％／139か国中132位という結果となっていました。

出典：経済産業省「参考資料集」

世界最低水準とも言える結果から、日本は諸外国と比較しても従業員エンゲージメントが低いことが分かります。

諸外国と比較しても、日本企業の従業員エンゲージメントが非常に低い理由としては、下記が挙げられます。

〇「年功序列」文化の色濃い人事評価制度

〇社員間のコミュニケーション不足

従業員エンゲージメントが高い企業は、優秀な人材を残せるほかにもさまざまなメリットを受けられます。

ここからは、それぞれのメリットについて詳しく紹介します。

従業員エンゲージメントが高まると、会社に貢献したいという意欲の高い社員が増加します。「組織として、目標・目的を達成するにはどうすればよいのか」などのポジティブな意見が生まれやすくなり、職場の活性化にもつながるでしょう。

「命じられた業務にただあたっているだけ」「タスクをこなしているだけ」という気持ちで働くことがなくなり、各従業員が個人の仕事に生産的に取り組むことが可能です。結果として、業績アップにつながる点が大きなメリットと言えるでしょう。

「仕事にやりがいを感じない」「努力して成果を上げても、正当な評価を得られない」という不満は、やがて離職につながります。企業側が何らかの施策を行い、従業員エンゲージメントの向上に徹することで、社員は自身の不満が解消され転職を検討する機会も減少するでしょう。

組織で一丸となって目標達成に向かっているという一体感は、社内のモチベーションを高めたり、活気をもたらしたりする要素にもなり得ます。結果として、優秀な人材のみならず伸びしろのある人材の離職率低下はおろか、定着率のアップにつながるでしょう。

従業員エンゲージメントの高い企業は、「社員が自ら発想し、イノベーションを起こす」という雰囲気が定着している企業とも言えます。

「上司に従わなければよい評価を得られない」という固定観念のもと働くことがないため、たとえ困難な課題に直面した場合であっても、自ずと従業員のチャレンジ精神が生まれるという点は大きなメリットでしょう。従業員がチャレンジ精神を発揮することで、企業全体のパフォーマンス向上にもつながります。

従業員エンゲージメントの高い企業で働く従業員は、自身の仕事にこだわりを十分に発揮しやすく、やりがい・意義も感じられている状態です。前向きに業務に取り組めていることから、顧客に提供する商品やサービスの品質も自ずと高く、かつ安定している傾向にあります。

結果として、安定した高い品質の商品やサービスを利用する顧客は満足度が向上し、企業全体の信頼度をより高めることもできるでしょう。

従業員エンゲージメントの高低は、下記8つの領域で決定されます。

（1）～（4）の領域は「動機づけ要因」と呼ばれ、主に従業員の仕事に対するモチベーションを左右する要素です。そして（5）～（8）の領域は「衛生要因」と呼ばれ、これらが満足・納得のいくものでなければ従業員の会社に対する不満を感じる要因となります。エンゲージメントを高めるためには、上記の8領域のすべてにおいて、何らかの施策を行う必要があるでしょう。

ここからは、各領域に対応した従業員エンゲージメントを高める方法を紹介します。

「同じ会社でともに働くほかの社員について、よく知っていない・信頼できない」という状況は、企業に対する愛着がわかず帰属意識も高まりません。そのため、社内コミュニケーションを活性化させて、まずは従業員同士の関係性をより深いものにすることが大切です。

社内コミュニケーションを活性化させるには、業務上の接点が少ない従業員同士でのシャッフルランチを開催したり、定期的なランチミーティングを実施したりするとよいでしょう。また、近年ではテレワークが中心となる企業も多いため、社内SNSの活用やオンラインでのランチミーティングなどを積極的に開催することも有効です。

前述の通り、「正当な人事評価を受けられない」と感じた従業員は、仕事に対するモチベーションが低下し、結果として企業への貢献度も低まってしまいます。従業員エンゲージメントを着実に向上させるためには、まず人事評価が適切なものとなっているかを見直す必要があるでしょう。公平性のない人事評価となっていた場合は、即座に改善する必要があります。

また、正当な人事評価の制度化に加えて、従業員へのフィードバックを実施することも重要です。フィードバックの内容は、「あの時にしていたこういう行動はとてもよかった」など、前向きなほうが従業員の自発性を高めやすいことも覚えておきましょう。

従業員の帰属意識を高め、「企業に貢献したい」と思わせるためには、企業理念やビジョンを明確にしたうえですべての従業員に浸透させることが大切と言えます。これらを浸透させることで、従業員は「自身の業務が企業や社会にいかに貢献しているのか、顧客にどのような価値を提供できているのか」をしっかりと実感できるためです。

企業理念・ビジョンをスムーズに浸透させるためには、定期的にキックオフミーティングを開催して従業員にミッションやバリューを周知したり、周知したミッションをどのように意識してかつ普段の業務に落とし込めているかを従業員に言語化させたりするとよいでしょう。

部下の意見に耳を傾けない上司のいるような企業では、従業員エンゲージメントの向上が期待できません。企業への貢献意欲の高さはもちろん、自発的な行動のできる従業員を育てるためには、なるべく「承認してもらえる環境」を構築することが重要です。部下の意見にもしっかりと耳を傾け、適切な判断・対応のできる企業は、従業員から「信頼・尊重してもらっている」と感じてもらうことができるでしょう。

また、努力を続けて成果を上げた従業員に対しては、称賛することも大切です。従業員の自尊心が高まることで、企業へのさらなる貢献意欲につながるでしょう。結果として、従業員エンゲージメントの高まりが期待できます。

自らの成長や自信は、従業員の「企業への貢献意欲」が高まる要素です。従業員自身が成長したことを把握できれば、今後の業務における自信にもつながり、「これからも会社に貢献したい」という気持ちが芽生えるでしょう。

従業員の成長や自信の獲得につなげるためにも、企業側はキャリア開発を支援することが重要です。例えば階層・役職別のキャリア研修を実施し、従業員に今後のキャリアデザインの設計を促すなど、支援の方法は多岐にわたります。キャリア開発支援が充実している企業は、「従業員一人ひとりを大切に思っている」という印象ももたれるでしょう。

従業員が気持ちよく働けるよう、福利厚生や給与の改善を第一に考える企業は少なくありません。確かに、単純にこのような職場環境の改善で従業員の満足度を高めることは可能ですが、従業員エンゲージメントに直接結び付く可能性は極めて低いと言えます。

従業員エンゲージメントの向上を目的に職場環境を改善するなら、ワークライフバランスに注力し、従業員のさまざまなニーズに合わせて福利厚生や制度、働き方を改善することが大切です。

従業員エンゲージメントは、目に見えて把握できるものではありません。加えて、従業員エンゲージメントを高めるための施策は、長期間継続して実施する取り組みでもあります。そのため、定期的な従業員エンゲージメントの調査は欠かせません。エンゲージメント調査の定期的な実施によって、これまで実施してきたエンゲージメント向上への施策効果を可視化できます。

従業員エンゲージメント調査は、匿名での質問・アンケート形式で行うことが基本です。適切な回答を得られるよう、「なぜこの調査を行うのか」をあらかじめ明確にすることも忘れないでおきましょう。

また、ただ調査を行うだけでは意味がありません。調査データから、どのような施策に最も効果があったのか、反対になかったのかを分析し、よりよい効果を生み出せるよう試行錯誤することが重要です。

ここまで、従業員エンゲージメントの概要や従業員エンゲージメントを高めるための方法を解説しました。最後に、企業による従業員エンゲージメントの事例を2つ紹介します。

〇株式会社フィードフォース

参考：https://www.hito-link.jp/media/interview/feedforce

〇面白法人カヤック

参考：https://www.kayac.com/vision/dice

従業員エンゲージメントは、従業員が自身の働く企業に対する愛着心・貢献意欲を表します。従業員のエンゲージメントレベルが低ければ、結果として業績の向上が見込めなくなるだけでなく、離職率のアップにもつながってしまうため、エンゲージメント向上のための施策は欠かせません。

従業員エンゲージメントを高めるためには、社内コミュニケーションを活性化させたり、適切な人事評価制度を設けたりするなど、さまざまな取り組みを実施する必要があります。これらは長期間にわたり継続して実施することとなるため、エンゲージメント調査のための従業員サーベイを定期的に実施したうえで、効果測定・改善を繰り返すようにしましょう。