採用広報とは?主なメリット3つと具体的な進め方や手法を解説!

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採用広報とは?主なメリット3つと具体的な進め方や手法を解説!

採用広報とは、自社の魅力や企業文化を発信して求職者に募集を促す広報活動です。採用広報を行うと、自社の認知拡大や採用コストの削減、ミスマッチの防止などさまざまなメリットが得られます。採用広報をスムーズに行うには、適切な手順に沿ってペルソナやKPIを設定するのが有効です。

当記事では、採用広報のメリットと具体的な手法を解説します。自社に合った人材の採用に注力したい人や、採用広報を効率よく進めたい人はぜひ参考にしてください。

1.採用広報とは?

採用広報とは、採用活動を成功させるために自社の魅力や企業文化を発信する広報活動のことです。従来の採用活動とは異なり、一般的な採用情報のほかに、自社の社風や職場の雰囲気、働き方の様子や社員の声なども幅広く発信します。情報発信にあたっては、転職サイトなどの求人媒体だけでなく、SNSやイベントを活用する企業もあるでしょう。

ここでは、採用広報が重視される理由を解説します。

1-1.採用広報が重視される理由

採用広報が重視される背景には、従来の採用活動では企業が求める人材の確保が難しくなった点が挙げられます。

近年、人手不足から採用市場における競争は激化しています。働き方の多様化に伴って求職者が企業に求める条件も種類が多くなり、「働きやすい環境か」「自分らしい働き方ができるか」といった点を重視する求職者が増えました。

従来のように求人媒体に募集要項を掲載し転職顕在層からの応募を待つだけでは、必要最低限の採用人数を確保できないケースもあります。そのため、いずれ転職を考えたときに候補に入るよう、転職潜在層にもアプローチする重要性が高まりました。求職者が求める情報を提供し、転職潜在層にもアプローチする必要性があることが、企業が採用広報に力を入れる理由です。

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2.採用広報の主なメリット3つ

採用広報では会社の今の状況を発信するため、採用活動を通して既存社員も会社の目指す方向性や動向など自社の状況を把握できます。既存社員が持つ会社に対する認識を更新できる点は、従来の採用活動にはない利点と言えるでしょう。採用広報には、ほかにもさまざまなメリットがあります。

ここでは、採用広報の代表的なメリットを3つ解説します。

2-1.認知拡大を図れる

採用広報を実施すれば、自社の認知度・知名度の向上につながります。もともと自社や業界に興味があった層だけでなく、特に関心を持っていなかった層にもアピールできるため、認知拡大が図れるでしょう。

幅広い層に社名や事業、取り組みを知ってもらうことで、就職先や転職先を真剣に検討した際に自社を候補に含める人が増え、応募者の増加も見込めます。

2-2.採用コストを削減できる

企業の認知度が上がり、自社について深く理解した上で直接応募する求職者が増えれば、複数の採用媒体を使用する必要がなくなります。結果として、求人媒体への掲載費用や人材会社に支払う成功報酬といった外部コストの削減につながるでしょう。

企業と候補者のミスマッチも減るため、定着率の向上が期待できます。社員の早期離職によって発生する再募集にかかるコストも減らせるでしょう。

2-3.ミスマッチを防げる

採用広報では、職場の雰囲気や現場の様子、自社が抱える課題なども含め、リアルな情報を提供するのが大切です。求職者は自社の現状を理解した上で応募するため、採用後に「職場の価値観が合わなかった」「思っていた仕事ではなかった」といったミスマッチが起こりにくくなります。結果的に、将来的な離職率の低下につながるでしょう。

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3.採用広報の進め方は?具体的な手法を解説!

採用広報を滞りなく実施するためには、「採用ターゲットを明確にする」「発信する情報の内容を決定する」といったように、適切な手順に従って進めることが大切です。

ここでは、採用広報を進める手順を5つのステップに分け、それぞれの段階を具体的に解説します。

3-1.自社が採用したいペルソナを決める

採用広報を進める際は、最初に自社で採用したい人物像を明確にすることが大切です。採用ターゲットをはっきりさせることで、発信すべき情報や利用すべき媒体も明らかになります。求める人物像にマッチした人材が採用できれば、入社後のギャップが起きにくく、定着率の向上も期待できるでしょう。

ターゲットを明確化するためには、ペルソナを正しく設定することがおすすめです。ペルソナとは、実際に存在しているかのように、細部まで細かく設定された人物像を指します。ペルソナを作成する大きなメリットは「どのような情報をどのような形で発信すると効果的か」といった分析が可能になる点です。

ペルソナの設計では、年齢や性別、これまでの職歴や実績、現在の職業、スキルなどの属性情報を具体的に決めることが大切です。経営者や配属部署の関係者に求める人物像をヒアリングし、ペルソナに落とし込むとよいでしょう。

3-2.PRする内容を決める

ペルソナが決定したら、発信内容を決定します。求職者が働く姿を具体的にイメージできるよう、事業内容や業務内容、職場の雰囲気や企業の制度、理念なども公開するとよいでしょう。社員紹介や社員インタビューなどのコンテンツを用意し、現場で働く社員の思いや考えを伝えることも効果的です。求職者が入社したときの姿をよりイメージしやすくなります。

ただし、むやみに企業情報を公開するのではなく、採用広報のペルソナにマッチした内容を提供することが大切です。新入社員や中途入社した既存社員に、応募時に知りたかった情報や入社しようと思った決め手をヒアリングすると参考になるでしょう。既存社員のリアルな意見を取り入れれば、より効果的な情報発信ができます。

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3-3.発信する方法を選ぶ

ペルソナと発信内容が決まったら、次は情報を発信するメディア(媒体)を決めます。利用できるメディアは主に4つあり、それぞれの特徴と採用広報における例は下記の通りです。

メディアの種類特徴採用広報における例
オウンドメディア自社で運用しているメディアコーポレートサイト、採用サイト、自社ブログ
ペイドメディア費用を払って広告を掲載するメディア求人媒体による掲載、転職フェアなどのイベント
アーンドメディア不特定多数の人が発信した情報を集約したメディアブログや就職・転職口コミサイト
シェアードメディア拡散や共有を目的としたメディアTwitterやInstagramなどのSNS

オウンドメディアは、自社の方針に沿って自由に情報を発信できる点がメリットです。すでに保有しているなら、大きな手間もかかりません。ペイドメディアは高額なコストがかかる傾向にあるため、採用予算のバランスを考えて活用しましょう。アーンドメディアは自社に興味を持ってもらうのに効果的な手法です。シェアードメディアは情報の拡散性が高く、求職者に情報を届けやすいメリットがあります。情報を発信する媒体の特徴をよく踏まえ、ターゲットや内容に合わせて選ぶとよいでしょう。

3-4.KPIを設定する

採用広報の成果を確認するためには、指標となるKPIの設定も必要です。採用活動の成功というゴールに対する長期KPIと、各媒体での目標達成の度合いを測る短期KPIを設定するとよいでしょう。

長期KPIと短期KPIで設定する主な項目は、下記の通りです。

長期KPI応募者数、選考の通過率、内定承諾率、入社後の定着率
短期KPIサイトに掲載した記事のPV数、採用動画の視聴回数、SNSの表示回数やフォロワー数

KPI設定後は定期的に効果測定を実施し、必要に応じて対策や見直しをしましょう。

3-5.社内にも周知する

採用広報のスムーズな展開には既存社員の協力が欠かせないため、採用計画や具体的な取り組みを社内に通知することも必要です。現場の協力がなければ、職場の様子や社員の声を発信できません。リアルな会社の様子とは異なる情報を発信すると、求職者とのミスマッチが起こる可能性も高くなるでしょう。

採用担当者だけが取り組んでも成果は出にくいため、採用施策には社員を巻き込むことが大切です。

まとめ

採用広報とは、求職者に募集を促すために自社の魅力や企業文化を発信する広報活動のことです。採用広報を行うと、自社の認知拡大や採用コストの削減が期待できるほか、求職者とのミスマッチも防止できます。

採用広報を進める際は、採用したい人物像を明確化するためにペルソナを設定し、事業内容や業務内容、職場の雰囲気といった発信内容を決めます。情報を発信する媒体にはオウンドメディアやペイドメディア、アーンドメディアなどがあり、採用ターゲットや発信する内容に合わせて選ぶとよいでしょう。

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