組織改革とは？取り組むメリット・よくある課題・進め方を紹介

企業が何らかの危機に直面した際には、組織改革が必要となるケースもあります。歴史のある企業であっても、古いルールをいつまでも適用したままでは、時代に取り残されてしまうでしょう。事業の存続・発展のためには、経営者らが率先して変革を起こすことも重要です。

当記事では、組織改革の概要や、行うべきタイミングとメリットを解説します。さらに、組織改革で発生しやすい課題を踏まえた上で進め方を紹介するため、経営者や管理職の人はぜひ参考にしてください。

組織改革とは、社内外の変化に対して迅速に適応しなければならない際に、制度や仕組みといった組織の構造を変えることです。組織改革で扱われる内容は緊急性と重要度が高く、中長期的な戦略となります。

組織改革では、名称変更や新規部署の立ち上げといった分かりやすいものだけでなく、経営戦略や価値観、人材など、企業体制そのものの変革も試みます。ときには降格や人員削減など、心苦しい決断をしなければならないケースも珍しくありません。

組織改革は、自社のパフォーマンスを最大限に高めたい際に役立ちます。組織改革をするべきタイミングは、下記のとおりです。

今現在、組織がうまく機能していないと感じている場合は、組織改革を検討してもよいでしょう。

組織改革による主なメリットは、2つあります。1つ目は、業務効率化による生産性向上です。業務プロセスを一から見直し、情報共有ツールなどを導入すれば、これまで隠れていた業務の無駄を省くことができます。

2つ目は、従業員満足度の向上です。企業が時代に沿った考え方を認め、人材を正しく評価することで、従業員の自社へ対する愛着心が生まれるでしょう。従業員間のコミュニケーションも活発になり、組織力強化が期待できます。

組織改革を進める中で、さまざまな課題が発生して苦労するケースは珍しくありません。従業員の人数が多いほど、組織改革に反対する人も多くなるでしょう。組織改革をスムーズに進めるためには、起こり得る問題を想定し、対応策を用意しておくことが大切です。

ここでは、組織改革を進める際に発生しやすい課題を3つ紹介します。

現場では慣れ親しんだルールや制度が重視され、新たな施策は拒否されやすい傾向にあります。新しいシステムの使い方を覚えたり、一から人間関係を築いたりといった急激な変化が、従業員にとって面倒であるケースも少なくありません。負の感情が広がれば、従業員が多大なストレスを抱えたまま仕事を続けることになるため、早めの対処が求められます。

現場には組織改革によるメリットや最終的な目標を繰り返し伝え、正しく理解してもらった上で施策を進めていくことが大切です。新しいシステムに関する研修を開くなどのサポートも必要になるでしょう。

経営層が組織改革の重要性を感じていても、従業員に危機意識がなければ、組織全体に変革を起こすことは困難です。他にも、ギャップが生じる理由としては、経営層への不信感や部署間の利害対立など、さまざまな要因が考えられます。組織改革では、従業員一人ひとりが実践者であることを踏まえた上で、社内全体の士気を高めていく必要があります。

従業員と経営層のギャップを埋めるためには、一般社員と距離の近い管理職へアプローチをかけることが有効です。管理職が適切なマネジメント手法を実践し、リーダーシップを発揮すれば、従業員の意識も徐々に変化していくでしょう。

なかなか目指す方向へ進まない場合は、組織改革の意図や目的が社内で正確に伝わっていない可能性があります。たとえ新しいシステムに順応していたとしても、従業員が受け身の姿勢であれば、根本的な意識改革にはつながりません。表面上の変化だけでは組織風土の醸成に至らず、中身が脆い組織となってしまいます。

組織改革では、「新たな手段によってどのような状態を目指すのか」という最終的な目標を理解してもらった上で、従業員の意識と行動の変化に注目することが重要です。

意思決定の方法には、トップダウン型とボトムアップ型があります。トップダウン型は、上層部が下層部に指示を出す方法です。一方、ボトムアップ型は下層部の提案を上層部が承認する形となります。

今後、さらなる多様性に対応し、従業員の心理的安全性を確保するためには、ボトムアップ型への転換が求められるでしょう。ぜひ、組織改革を進める中で、ボトムアップ型の採用も検討してください。

ここでは、組織改革の進め方を段階ごとに解説します。

まずは、組織改革の中心となるチームを作ります。組織改革を円滑に進めるためには、人材選びが鍵と言っても過言ではありません。組織改革推進チームの人選では、下記の観点を参考にしてください。

組織改革のチームでは、影響力や発信力がある人材を選ぶことがポイントです。たとえ地位が高く優秀な人材であっても、組織改革の方向性と一致しない場合は、チームメンバーに適しているとは言えないでしょう。

組織改革を行う理由と、最終目標を明確にします。最終目標については、各部門ごとに具体的な数値や未来像を設定し、それぞれの従業員が進むべき道筋を作りましょう。また、組織改革の有用性を感じてもらうためには、現状維持を続行したケースも同時に示し、最悪のシナリオを想定することが効果的です。

話し合いには現場の従業員にも参加してもらうと、危機感を伝えることができます。また、外部から専門家やコンサルタントを招き、客観的な視点を取り入れてもよいでしょう。ただし、全面的に社外の専門家へ任せるのではなく、あくまでも自社が主体となることが大切です。

組織改革によって実現したい自社の将来像と、そのビジョンを実現するための戦略を練ります。策定するビジョンは自社に関わる人々にとって有益で、かつ実現が現実的である内容にすることが大切です。

組織改革には長い時間を要するため、まずはハードルの低い目標を設定し、段階的に大きな目標へ向かうように戦略を立てます。策定したビジョンは、社内報やミーティングなどを用いて従業員への周知を徹底しましょう。現場の混乱を防ぐためには、正しい情報を誠実に伝え、経営層が自ら言葉と行動で示していくことが大切です。

組織改革が実践段階に入った後は、いかに継続できるかが重要なポイントとなります。下記のような取り組みを定期的に行い、従業員のモチベーションの維持・向上に努めましょう。

組織改革に抵抗がある人も、成果が積み重なっていく様子を目の当たりにすれば、徐々に納得感を得られるでしょう。評価制度では単なる数字だけでなく、言動やアイデアを評価する仕組みを取り入れることも大切です。

組織改革とは、組織そのものの構造を見直し、新たな体制を作ることです。社会情勢の変化や経営不振など、何らかの状況を打破すべきタイミングで行われます。組織改革では反抗勢力が生じやすいものの、ビジョンと戦略を明確にし、推進チームが一丸となり従業員をサポートすることでスムーズに進みます。

この記事をご参考にいただき、強い組織づくりにぜひ挑戦してみてください。