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2022年最新の内定辞退率は?内定辞退率を下げるための取り組みも!

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2022年最新の内定辞退率は?内定辞退率を下げるための取り組みも!

内定通知を出し、内定者(採用候補者)が内定を承諾したにもかかわらず、のちに内定者の自己都合によって内定を辞退することを「内定辞退」と言います。内定者が内定に承諾した時点で労働契約は成立するため、事実上の労働契約解約となります。しかし、企業は内定者の自由を保障しなければならず、内定辞退を断ることはできません。

内定辞退は、選考費用や時間が無駄になったり人材の獲得機会が損失したりするため、なるべく避けておきたいものです。そのためには、内定辞退の発生理由と内定辞退率を下げるための取り組みを実施する必要があるでしょう。

そこで今回は、新卒・中途採用における内定辞退率の割合から、内定辞退が発生する理由、内定辞退率を下げるための取り組みや実施例まで詳しく解説します。

1.【2022年最新】新卒・中途採用における内定辞退率の割合は?

そもそも内定辞退とは、企業が内定者(採用候補者)に内定通知を出し、内定者が内定を承諾したにもかかわらず、のちに内定者の自己都合によって辞退することを指します。内定承諾率は変わらないものの、実際には就職していないも同然です。また、内定承諾前の辞退や就活時点の選考辞退も内定辞退とするケースもあります。

株式会社リクルートが2022年に発表した就職活動に関する調査「就職プロセス調査」によると、「2023年卒の就職活動における内定辞退率」は2022年6月時点で51.1%でした。

出典:株式会社リクルート「就職プロセス調査(2023年卒)「2022年6月1日時点 内定状況」」

また、株式会社マイナビの中途採用状況調査によると、「2021年度の中途採用における内定辞退率」は11.0%であることも分かっています。

出典:株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版(2021年実績)」

上記のデータから、内定辞退そのものは決して珍しくなく、多くの企業で可能性のあるものと言えます。中途採用は新卒採用に比べて内定辞退率が減少しているものの、中途採用者10人中1人は内定辞退をする可能性が高いと考えると、決して他人事ではないことが分かるでしょう。

2.内定辞退が発生する理由6選

内定辞退が発生する根本の原因には、企業の求職者間における「価値観の共有」ができていないことが挙げられます。価値観の共有ができていなければ、内定者はあらゆる不満が生まれ、その不満がやがて内定辞退の具体的な理由となるでしょう。

ここからは、内定辞退が発生する主な理由を6つ紹介します。

2-1.勤務地や待遇面の折り合いがつかなかった

内定辞退の理由の中でも、「勤務地や待遇面の折り合いがつかない」という理由は特に多いです。例えば、求人情報や募集要項に複数の勤務地が記載されている場合、応募者は「ある程度、自分で勤務地を希望できる」と考えるでしょう。

しかし、実際には企業の都合によって勤務地が決定され、希望通りの勤務地で働けないことも多々あります。結果として、応募時点でのイメージと入社後のイメージのギャップに驚き、内定辞退が発生してしまいます。

2-2.社風が合わないと感じた

求職者の中には、社風を重視する人も少なくありません。社風を重視する人の場合、「自分が求める社風に合わない」ことが理由で内定を辞退するケースもあるでしょう。

それぞれの社風は、企業説明会や担当社内スタッフの対応を実際に見てみなければ判断することができません。それも一度だけではなく、数回のやり取りを通じなければ明確に理解することは不可能です。選考が進み、内定を承諾したうえで「やっぱり感覚的になんとなく合わない」と感じて内定辞退を選択するケースは決して珍しくありません。

また、近年では社風が伝わりづらいWeb面接なども主流となってきており、社風のミスマッチが理由で内定を辞退されるリスクも高まっていると言えます。

2-3.他社よりも志望度が低かった

新卒・中途採用に限らず、求職者のほとんどが複数の企業に応募をしています。選考を進めるにあたって応募者と価値観の共有ができていなければ、応募者は自社への志望度が徐々に低まってしまいます。

また、内定はスピード感が重要です。しかし、価値観の共有不足により「他社の志望度のほうが高い」という状況を作ってしまうと、たとえ他社よりも早いスピード感で内定通知を出し、内定の承諾を得られても、その後に自社よりも志望度の高い他社から内定通知が出されたときに内定を辞退される可能性は十分にあるでしょう。

2-4.面接官の印象が悪かった

採用活動において、面接官の印象は非常に重要です。企業の提示する給与や待遇が求職者の希望する条件にどれだけマッチしていても、会社の顔となる面接官や人事担当者の対応が悪ければ、それが内定辞退の理由に大きくつながる可能性も十分にあります。

また、応募者がチェックするのは面接官や人事担当者の印象だけではありません。面談のため社内の会議室に向かうまでにすれ違う社員たちの雰囲気もしっかりチェックされることを覚えておきましょう。

2-5.内定通知・承諾後の対応が悪かった

応募者に内定通知を出し、応募者からの内定承諾を得た後は、「必ず入社してくれるもの」だと安堵して、その後のフォローや対応がおろそかになる企業も少なくありません。

しかし、長期間連絡を取らないことによって内定者は不安を感じ、入社日を迎えるまでに内定を辞退する可能性も十分にあります。また、たとえ定期的に連絡をする場合でも、内定が決まっているからと対応が適当になったり、業務的な短い連絡ばかりをとったりしていては意味がありません。内定者の不安を軽減するための、丁寧かつ真摯な対応・フォローが必要です。

2-6.入社が決まった後に不安を感じた

選考を進めていくにあたって、たとえ希望する条件に沿っていたり、社風や面接官の印象によい印象を抱いたりした場合でも、入社が決まった後に何らかの不安を感じて内定を辞退する人も多くいます。これは、新入社員の受け入れ体制が不十分であることが具体的な原因です。

新入社員の受け入れ体制が不十分な企業は、内定者が求める情報を適切に伝えられていないというケースも少なくありません。このような企業は内定者から不信感を抱かれ、入社日までに内定を辞退される可能性が大いにあると言えるでしょう。

3.【内定通知前】内定辞退率を下げるための取り組み6選

内定辞退率を下げるための取り組みには、内定通知前に実施するべき項目と、内定通知後に実施するべき項目の2つがあります。内定通知前の実施項目は、下記の通りです。

  • 自社の魅力を説明会・面接で伝える
  • 選考に社内見学を取り入れる
  • 選考フローを簡素化する
  • 面接の日程を早めに決める
  • 素早いレスポンスを心掛ける
  • 待遇・条件面などを面接段階で伝える

ここからは、それぞれの実施項目について詳しく紹介します。

3-1.自社の魅力を説明会・面接で伝える

ほとんどの求職者は複数の企業に応募しているうえ、必ずしも自社が第一志望というわけではありません。採用したいと思えるような応募者は、他社でも内定が出ることは明白です。

複数の企業から内定通知が出されても、自社に入社したいと思ってもらえるよう、企業説明会や面接で自社の魅力を存分に伝えることが重要です。自社のどのような部分をアピールするべきかはもちろん、面接官・採用担当者のトレーニングを実施するのもよいでしょう。

3-2.選考に社内見学を取り入れる

内定辞退率を下げるためには、内定通知前の選考時点で社内見学を取り入れることもおすすめです。この方法は、特に社会人経験が少なく、社内の雰囲気を想像することが困難な学生や新卒採用者に有効な方法となります。

選考に社内見学を取り入れることによって、応募者は社風や職場環境などを総合した企業イメージをより具体的に認識・把握できます。社内見学を実施する際は、見学しに来た応募者への対応法も計画立てておくことが重要です。

3-3.選考フローを簡素化する

企業によって、選考フローはそれぞれ異なります。中には、一度の面接で合否判定をする企業もあれば、2~3回の面談や試験を経て合否判定をする企業もいるでしょう。応募者をよく知ったうえで内定するかしないかをしっかり決められるのは後者ですが、選考フローが複雑なことによって、自社への志望度が低まるというリスクもあります。

そのため、一度現状の選考フローを見直し、可能な限り簡素化するとよいでしょう。例えば、「紙の履歴書をやめてWeb履歴書にする」「面接回数を2回から1回にし、1回の面接時間をやや長めにする」などです。選考フローの簡素化によって応募者の負担が減少すればするほど、内定辞退リスクを低められるでしょう。

3-4.面接の日程を早めに決める

内定通知前の辞退を避けるためには、なるべく早い段階で面接日程を決めておくことも重要です。面接の日程決めが遅くなると、先に選考通過・内定通知を出した他社に決められる可能性があります。

面接の日程を早めに決めたいなら、おすすめの目安は「応募から2週間以内」です。2週間以内の複数の面接候補日を、応募者が選択できるような形で提示することで、よりスムーズに面接日程を決められるでしょう。

3-5.素早いレスポンスを心掛ける

内定通知前に限らず、どのような段階でも重要なのが「素早いレスポンス」です。面接日程に関する連絡はもちろん、その他選考に関する必要な情報を分かりやすくまとめ、かつ可能な限り早めに連絡を入れることで、応募者から「信頼できる企業」といった印象を抱かれやすくなるでしょう。

特に、「なるべく早めに面接を受けたい・内定を貰いたい」という人にとっては、企業からの素早いレスポンスが重要となります。自社への志望度を高めるためにも、常にスムーズな対応を心がけましょう。

しかし、書類選考合格者数・面接合格者数が多い場合、確認漏れなどによって連絡を忘れたり、遅れたりしてしまう可能性も十分にあります。確認漏れを起こさないようにするためには、採用管理システムなどを導入し、うまく活用することがおすすめです。

3-6.待遇・条件面などを面接段階で伝える

求職者が働く会社を選ぶにあたって、特に重視する項目がその企業の待遇・条件です。業務内容や給与・残業代に関する事柄はもちろん、勤務地や各種保険制度などは、面接段階で書面だけでなく口頭でも必ず伝えておかなければなりません。このような内容は、応募者が直接企業に問いかけづらいものとなるため、企業側が積極的に伝えるべき内容でもあります。

またこれらの内容を伝える際、応募者によい印象を与えようと誇張してしまう企業も存在します。しかし、誇張し過ぎは後に実際の条件とのギャップが生じ、内定辞退や早期退職につながる可能性があるため、必ず事実を伝えるようにしましょう。

4.【内定通知後】内定辞退率を下げるために重要な「内定者フォロー」の例5つ

内定辞退を可能な限り対策したいなら、企業は内定者フォローに取り組むことが重要です。少子高齢化が進む近年において、採用市場においては求職者数より求人者数が上回った「超売り手市場」が目立っています。内定辞退率を下げるため、そして優秀な人材を確保するためには、内定者フォローを徹底しましょう。

内定者フォローは、面談や入社前研修、さらに社内イベントなど各プロセスで必要です。ここからは、各プロセスにおける内定者フォローの例を紹介します。

4-1.面談

内定辞退率を下げるためには、まず丁寧な面談が重要です。応募者が知りたい情報を分かりやすく伝える・応募者が直接聞きづらい内容を企業側から積極的に伝えるなど、あらゆる場面で内定者フォローを行いましょう。特に内定通知前の最終面談では、内定に関する連絡の期日を設けてあげましょう。設けるべき期日は、企業の応募者に対する内定通知期日と、応募者の内定承諾の連絡期日の2つです。

内定通知までの期間は、応募者にとっていわゆる「待ち」の状態となります。期日が明確でなく、かつ時間がかかってしまうと、応募者は「何か問題点があったのか」「ほかの応募者とじっくり比較されているのではないか」と不安を抱えてしまうおそれがあります。

また、応募者の内定承諾の連絡が遅ければ、企業側も「内定を辞退されるのではないか」といった不安が生じるでしょう。双方に不安のない状況をつくるためには、内定者フォローとして双方の連絡期日を設けることが重要です。

4-2.内定者懇親会

入社させたい応募者に内定通知を出し、内定の承諾を得た後は、内定者を集めて懇親会を実施することもおすすめです。内定者懇親会では、基本的な業務内容や企業理念を説明したり、各社員の紹介をしたりします。

また、単純に内定者に経営層の話を聞かせるだけでなく、気軽に意見を述べたり質問をしたりできる雰囲気をつくってあげることもポイントです。同期となる内定者だけでランチやディナーをさせたり、ちょっとしたレクリエーションを織り交ぜたりして、内定者同士の関係性を深めさせてあげましょう。

4-3.入社前研修

内定辞退率を下げるためには、入社前の期間を利用して「入社前研修」を実施することもおすすめです。入社前研修は実際の業務で活かせる知識を学ばせられるため、内定者にとっては不安の払拭につながるだけでなく、早期の戦力化となる可能性も高まります。

企業によっては、入社前研修と内定者懇親会をあわせて1~2泊の合宿形式にするケースもあります。内定者が楽しみながら積極的に参加できるためにも、勉強や研修ばかりのスケジュールとならないよう注意しましょう。

4-4.座談会

経営者や面接担当者、さらにほかの内定者とある程度のコミュニケーションはとれても、その他先輩となる一般社員や上司、課長など幅広い人たちとコミュニケーションをとる機会を設けてあげなければ、内定者ならではの不安を最大限取り除くことができません。そのため、内定者フォローとして幅広いクラスの社員とコミュニケーションをとれる座談会を実施することもおすすめです。

座談会は内定者が社内のさまざまな人間と関わりをもてる大切な機会ですが、お互いの性格や価値観の合う・合わないによって内定者にネガティブな印象を与えてしまう可能性もあります。座談会を実施する際は、各社員に「内定者に対するコミュニケーションのとり方」について事前に学ばせておくのもよいでしょう。

4-5.社内イベント

ここまで紹介した内定者フォロー例は、やや業務的であり、社会人経験の少ない新卒採用者にとっては緊張・不安の生まれるイベントでもあります。そのため、開放的な気分で楽しくコミュニケーションがとれる社内イベントもあわせて実施するとよいでしょう。

社内イベントは、社員同士の交流が主な目的となるため、イベント内容は業務に関連するものでなくても問題ありません。むしろ、運動会やレクリエーション活動など気軽に楽しめる内容がおすすめです。チームごとで参加できるようなイベントであれば、より関係性が深まるでしょう。

5.内定辞退率の減少に取り組む企業の事例

ここまで、内定辞退が発生する理由や内定辞退率を下げるための取り組み、さらに内定者フォロー例を紹介しました。最後に、内定辞退率の減少に取り組む2つの企業事例を紹介します。

●株式会社パソナ

株式会社パソナでは、「e-ラーニング」によるプログラミング研修をすべての内定者に対して実施しています。時間や場所を問わず、好きなタイミングで研修に取り組める点がポイントです。加えて、講師からのフィードバックも受けられるため、未経験の人でも効率よくプログラミングスキルを習得できています。

参考:https://www.pasona.co.jp/

●マルホ株式会社

マルホ株式会社では、内定者向けに専用サイトを作成し、内定者ならではの不安を払拭するさまざまな情報を発信しています。また、内々定の時期に個々の採用時評価をフィードバックし、個人の印象や強みも伝えている点がポイントです。ほかには、1泊2日の懇親会も実施しており、入社前の不安を最大限軽減できるよう働きかけています。

参考:https://www.maruho.co.jp/

まとめ

内定辞退は、内定者が自己都合によって内定を辞退することです。就職活動における内定辞退率は50%を超えていることから分かるように、内定辞退は決して珍しいものではありません。内定辞退をなるべく発生させないためには、まず内定通知前にさまざまな工夫を心がける必要があります。面談や社内見学を通じて自社の魅力をしっかり伝えたり、真摯かつ迅速な対応を行ったりして、応募者に不安を感じさせないようにしましょう。

また、内定辞退率を下げるためには面談や内定者懇親会、入社前研修、座談会、社内イベントなどを実施し、内定者フォローを徹底することも重要です。多方面から広くフォローすることで、内定者からの信頼度が高まり内定辞退の発生を防げるでしょう。ここまでの内容を参考に、ぜひ内定辞退率を下げるための取り組みを実施してみてはいかがでしょうか。

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