面接官が応募者に聞くべき質問集|面接の流れやNG質問も解説

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面接官が応募者に聞くべき質問集|面接の流れやNG質問も解説

採用選考の基本は「応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいて公正に判断すること」です。そのため、採用担当者が面接での質問内容を考える場合、応募者を見極められる業務上必要な質問に焦点を合わせる必要があります。

当記事では、面接で聞きたい質問をリストにして具体的に紹介します。面接で聞いてはいけないNG質問も解説するため、応募者とよい関係を築き自社に合った優秀な人材を採用したいという方はぜひご覧ください。

1.面接官に求められる役割

まずは採用面接官に求められる役割を理解しておきましょう。面接担当者には大きく分けて「自社に合う応募者の見極め」と、「採用基準に達した人材へ自社をアピールする」という2つの役割があります。

応募者の見極め

面接官の役割の1つは、書類選考や筆記試験の結果だけでは分からない、応募者の能力・性格・特性・人柄などを見極め、自社に合う人材を選ぶことです。書類上のスキルは十分でも、応募者の性格や価値観が自社の企業文化にフィットするとは限りません。また残念なことに、中には選考書類の内容に虚偽や誇張を記載する応募者がいるのも事実です。

面接官には短い面接時間の中で、提出された情報に矛盾や偽りがないか、自社で生かせる能力を持っているかを見抜く力が必要となります。応募者の能力を見極め適正な評価を下せれば、採用ミスマッチを減らすことが可能です。ひいては採用活動のコスト抑制につながり、優秀な人材の確保・育成も期待できるでしょう。

自社のアピール

面接時に応募者へ自社の魅力をアピールすることも、面接官の果たす重要な役割です。採用面接は自社が応募者を見極める場であると同時に、応募者側が企業を見極める場でもあります。応募者は求人情報だけでは分からない「会社の方向性」や「社員の質」といった情報を、面接官の振る舞いや質疑応答を通して感じ取ります。

即戦力となる優秀な人材を欲するのは、自社だけではありません。自社と他社が応募者にとって同じくらい魅力的な会社であれば、面接官の印象1つで入社を希望する順位が変わってしまう可能性もあります。面接官には、応募者の能力や資質を見極めた上で優先する条件をくみ取り、入社意欲を駆り立てられるよう自社の魅力をアピールする力が必要です。

2.面接時の流れ

自社との相性を見極めるためには、応募者に本音で話してもらわなければなりません。以下の流れで面接を行うと、応募者の本音を引き出しやすくなるでしょう。

STEP1:アイスブレイク

面接開始直後は多くの応募者が強い緊張状態にあるため、アイスブレイクを実施することが効果的です。アイスブレイクとは、固まった心や雰囲気を氷に例えて溶かす・壊すという意味をもつ言葉です。面接や研修の前に行われる雑談や簡単なゲームで初対面同士の緊張をほぐすコミュニケーション手法のことを言います。

質問に本音で話してもらうためにもいきなり本題に入ることはせず、まずは応募者が応じやすい話題を振って緊張をほぐしましょう。

例えば当日の天気や道の混み具合など、面接とは直接関係がなく当たり障りのない質問が妥当です。

STEP2:会社説明

応募者が軽くリラックスしたところで、面接官の自己紹介と会社説明を行います。応募者の多くは求人情報や会社のホームページ(HP)を確認しているものの、事業内容などを正確に把握しているとは限りません。

採用ミスマッチを防ぐためにも、会社の沿革・主要な事業内容・求人に至った経緯・採用後に担当予定の業務などを簡単に説明しましょう。

STEP3:応募者への質問

会社への認識をすり合わせたら、応募者への質問に移ります。選考書類と応募者から語られる情報に齟齬がないかを確認し、データとして記載されていない職務適性や関連知識の有無などを確認することが大切です。

事前に用意した質問集を活用しつつ、気になる部分があればその都度質問するなど、会話の掘り下げを意識しましょう。

STEP4:応募者からの質問 応募者が自社に対して抱く疑問や不安を解消することは、自社への志望度アップにつながります。また、応募者からの質問は、相手の価値観や優先順位が表れやすい部分です。応募者と自社の相性がよいかどうかの見極めにも利用できるでしょう。
STEP5:事務的な連絡 すべての質問が終わったら、事務的な連絡を行います。採用面接の合否連絡の方法や予定日数に加え、注意事項などがあれば余さず伝えることが大切です。最後の最後に応募者へ悪い印象を残さないためにも、互いの姿が見えなくなるまで笑顔を忘れず見送るようにしましょう。

上記の流れは対面での面接を想定していますが、オンラインによる面接にも流用可能です。

3.面接で聞きたい質問リスト

会社として応募者に聞きたいことは多々あれど、面接に使える時間は限られています。魅力的な話題に引きずられて重要な情報を聞き忘れることがないよう、あらかじめどのような質問をするかを考えておくと、スムーズに面接が行えるでしょう。

ここでは、ケースごとに必要な情報を効率的に得やすい面接質問例を解説します。

3-1.アイスブレイク時の質問

アイスブレイクでいかに応募者の緊張をほぐせるかは、応募者の本音を引き出せるか否かにかかわる要素です。また、面接を受けている間ずっと緊張しストレスを感じ続けていた会社と、リラックスしてありのままの自分を出せた会社では、後者のほうが応募者からの印象がよくなります。

アイスブレイクで応募者に安心感と信頼感を与え、コミュニケーションを取りやすい場を作り出しましょう。まずはYESかNOで答えられる簡単な質問から始めて、徐々に話題を広げることがポイントです。履歴書や職務経歴書から分かる情報から共通点を探ったり、面接官に関する情報を開示したりすることでも、応募者に親近感を持ってもらえます。

【アイスブレイク時の質問の例】

  • 今日はあいにくの雨ですが、足元は大丈夫ですか
  • 今日はどちらからいらっしゃいましたか
  • この辺りは道が込み入っていて分かりづらいですよね。迷いませんでしたか
  • 趣味は音楽鑑賞とのことですが、最近のお気に入りは何ですか
  • 会社説明会にも参加いただきましたね。どうでしたか

3-2.経歴を確認する質問

応募者の経歴を確認する質問では、過去に担当した業務内容や経験を具体的に聞くことで、募集をかけた担当業務にどの程度マッチするかを予測可能です。応募者の回答に対してさらに深掘りできる質問を投げかけられれば、より相手の能力を深く理解できます。

業務で上げた成果そのものだけでなく、どのような状況で何が課題だったか、そして結果を得るために何を考え、どのように行動したのかを語ってもらうことが重要です。客観的に評価しやすい数字なども添えてもらえれば、なおよいでしょう。

【経歴を確認する質問の例】

  • これまでどのような業務・仕事内容を担当してきましたか
  • ○○についての知識・経験はありますか
  • 業務を遂行する上で掲げていた目標などはありますか
  • これまででもっとも成功した・実績を残したと思う体験は何ですか
  • どのような人数構成・役割分担の業務を行っていましたか
  • 業務で成果を上げるために努力したこと・気を配ったことを教えてください
  • 業務で大変だと思ったことや危機的状況に陥ったことはありますか
  • 困難に直面したとき、どのようにして乗り越えましたか

3-3.退職理由の本音を探る質問

応募者が前職を退職した理由を深掘りすると、その人の人物像を推察できます。退職理由は人により千差万別です。しかし、退職を決断した理由やそのときの状況を詳しく聞くことで、その人の思考のクセや価値観、行動特性が見えてきます。

応募者は、退職理由に関する質問対策として、ある程度角が立たない答えを準備している人がほとんどです。面接官は退職理由の表層的な部分だけでなく、その裏にある本音を見抜かなければなりません。質問に対して論理的に答えられているか、自己分析が十分に行われているかといった点に注目しましょう。応募者に共感しながら話を聞くと、本音を聞き出しやすくなります。

【退職理由の本音を探る質問の例】

  • 1年後ではなく、今退職を決意された理由は何ですか
  • 退職理由(不満やトラブルの場合)に対して、どのような働きかけを行いましたか
  • どのような条件があれば前職に残る決断をしましたか
  • 退職することに対する周囲の反応はいかがでしたか
  • 前職(現職)の上司や同僚とは今後も交流するつもりがありますか

3-4.志望動機と意欲を確認する質問

志望動機と意欲を確認する質問は、応募者の自社に対する理解と仕事観や取り組み方を見極めるために重要です。志望動機は退職理由とつながっているケースが多く、自社を選んだ基準を聞いておくと採用ミスマッチを防ぐことにもつながります。また応募者が自社のどこに魅力を感じているかを確認すれば、自社をアピールする際の材料としても有用です。

志望動機を確認する際は自社に応募した理由に加え、どのようなキャリアプランを描いているか、他に志望する会社があるか否かも確認しておきましょう。転職者の場合は本気で転職する気があるかを確認しておくことも大切です。

【志望動機と意欲を確認する質問の例】

  • この業界や弊社を選んだ理由を教えてください
  • 弊社に入社することで転職に至った理由が解決・解消されると考えますか
  • 他に応募している会社はありますか
  • 他の会社と弊社でどこに魅力の差を感じますか
  • 弊社で身につけたいスキルや経験はありますか
  • 入社時期はいつごろを予定していますか

3-5.価値観を探る質問

自社で長く働いてくれる人材を見つけるためには、応募者がどのような価値観や考え方で動くかも見極める必要があります。応募者の価値観が会社の経営理念や企業風土と合致していなければ、せっかく採用成功しても早期退職へとつながりかねません。

価値観は前職の退職理由や自社への志望動機とも密接にかかわるため、この3つは上手に話題をつなげながらセットで確認するとよいでしょう。ただし、質問の仕方や内容によってはハラスメントと捉えられる恐れもあるため、注意が必要です。

【価値観を探る質問の例】

  • 会社選びでは何を重視していますか
  • 複数の内定が出た場合、何を基準にして入社先を決めますか
  • 仕事をする上で何がもっとも重要だと考えますか
  • 入社後はどのような働き方を希望しますか
  • 今後新たにチャレンジしてみたいことはありますか
  • 未経験の部署や分野への配属はどう思いますか
  • どのような風土の会社が自分自身に合うと思いますか
  • 興味はあるが給与の低い仕事と、あまり関心はないが給与のよい仕事ではどちらを選びますか。また選ぶ理由は何ですか

3-6.人間性を見る質問

将来ともに働いていく相手を選ぶ際は、応募者の能力やスキルだけでなく人間性を見極めることも重要です。価値観とも通ずるものがありますが、応募者の人間性が自社の企業風土や他の社員との相性が悪ければ、入社後にトラブルを発生させる可能性もあります。反対に自社の方向性と応募者の相性がよければ、効率的な業務遂行や円滑な人間関係の構築が期待できるでしょう。

人間性を見る質問をする際は、アイスブレイク時と同じく話しやすい雰囲気作りが大切です。応募者に自由に受け答えしてもらう「オープンクエスチョン」と、YESかNOで答えられるような「クローズドクエスチョン」を使い分けたり、面接官が自己開示したりすると答えを引き出しやすくなります。ただし、質問の仕方を間違うとプライバシーの侵害となるため注意が必要です。

【人間性を見る質問の例】

  • 周囲の人からはどのような性格だと言われますか
  • 苦手だと感じる上司や同僚のタイプはありますか
  • 人生で挫折を感じたことはありますか。そのときはどのように対処しましたか
  • どのような環境や管理方法がもっともパフォーマンスを発揮できると考えますか
  • 仕事のモチベーションを高めるものや下げるものを教えてください

3-7.逆質問の促し方

逆質問では、応募者の自社に対する理解度や志望度を図ることができます。面接官が促しても応募者からの逆質問が出ない場合は、自社に対する志望度や興味が低いのかもしれません。

また、面接中に応募者がうまく伝えられなかった・言い足りないと感じていることをしっかりと聞いておくのも重要です。応募者の疑問や不安を解消しておかなければ、欲しいと思った人材に採用を辞退されかねません。

【逆質問の促し方の例】

  • ここまでいろいろお聞きしてきましたが、そちらから何か質問はありますか
  • 弊社で働くイメージはつかめましたか。何か不明点があればご質問ください
  • これまでの内容と重複しても結構ですので、最後に言い足りなかったことや改めてアピールしたいことがあれば補足してください

4.面接官が聞いてはいけないNG質問

面接官は応募者のことをよく知るため、さまざまな切り口で質問を投げかける必要があります。しかし、面接時に質問してよいのは、業務上で必要な個人情報にかかわることのみであり、業務に関係のないことを聞いてはなりません。

採用選考は応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいて公正に判断しなければ、法律違反になる場合があることを覚えておきましょう。また、質問内容や言葉の選び方によっては、応募者に不快感を抱かせたり自社の印象を悪くしてしまったりする恐れもあり、注意が必要です。

出典:厚生労働省「公正な採用選考の基本」

ここでは、面接官がよくやってしまいがちな面接質問について解説します。

4-1.本籍や出身地にかかわる質問

応募者の本籍や出身地は、業務に必要な能力・適性を図る材料にはなりません。本籍や出身地の確認は非常に微妙な問題をはらんでいます。面接官にその気がなくても、結果的にはいわゆる被差別部落や在日韓国・朝鮮人への就職差別・排除につながる場合もあるため、避けなければなりません。また、選考段階で戸籍謄本や在留カードなどの提出を求めるのも違法です。

【NGとなる質問の例】

  • 本籍地・出身地はどこですか
  • ご両親の出身地はどこですか
  • 国籍はどこですか
  • 今まで一度も転居はされていませんか

4-2.家族・住居にかかわる質問

家族の構成・職業・収入・資産・学歴・病歴の有無や、住居の状況も、応募者の業務に必要な能力・適性を図る材料にはなりません。家庭環境などは、応募者自身の努力だけで左右できる問題ではないためです。また、住居にかかわる質問は、応募者の生活水準などを主観や偏見によって決めつけることにつながります。

【NGとなる質問の例】

  • 家族構成を教えてください
  • ご家族の勤務先はどこですか
  • ご自宅の周辺はどんな環境ですか
  • 父子家庭のようですが、お母様はどうされましたか

4-3.思想にかかわる質問

思想にかかわる質問は、憲法で保障されている思想の自由や信教の自由に属する事柄に当たるため避けなければなりません。宗教・支持政党・人生観・生活信条・尊敬する人物・労働組合・社会運動・購読新聞・雑誌・愛読書など、幅広い範囲が対象となります。場の緊張をほぐすための雑談に選びやすい傾向があるため、注意しましょう。

【NGとなる質問の例】

  • 自宅に仏壇や神棚はありますか
  • 前回の選挙ではどこに投票しましたか
  • 尊敬する人物を教えてください

4-4.男女雇用機会均等法に抵触する質問

業務に必須ではないにもかかわらず、性別を理由に異なった扱いをすることは、男女雇用機会均等法で禁止されています。応募者全員に対する質問でも、性別によって採用可否の判断に影響する場合は法に抵触するため注意しましょう。

【NGとなる質問の例】

  • 交際中の相手はいますか
  • 結婚や出産の後も働き続けますか
  • 子どもは何人欲しいですか
  • 弊社には男子トイレ(女子トイレ)しかありませんが、大丈夫ですか

出典:厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

まとめ

採用面接官に求められる役割は、自社に合う応募者を見極め、採用基準に達した人材に対し自社をアピールすることです。基本的な面接の流れは会社説明、応募者への質問、応募者からの質問、事務的連絡であり、面接の本題に入る前には雑談を行うことで応募者の緊張をほぐすことができます。

限られた面接時間を有効に使うためにも、経歴や志望動機・意欲を確認する質問、退職理由の本音を探る質問などあらかじめ準備しておくことがポイントです。本籍や出身地、思想にかかわる質問は避け、業務上必要な個人情報にかかわることのみ質問しましょう。

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