面接官が応募者に聞くべき質問集｜面接の流れやNG質問も解説

採用選考の基本は「応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいて公正に判断すること」です。そのため、採用担当者が面接での質問内容を考える場合、応募者を見極められる業務上必要な質問に焦点を合わせる必要があります。

当記事では、面接で聞きたい質問をリストにして具体的に紹介します。面接で聞いてはいけないNG質問も解説するため、応募者とよい関係を築き自社に合った優秀な人材を採用したいという方はぜひご覧ください。

まずは採用面接官に求められる役割を理解しておきましょう。面接担当者には大きく分けて「自社に合う応募者の見極め」と、「採用基準に達した人材へ自社をアピールする」という2つの役割があります。

自社との相性を見極めるためには、応募者に本音で話してもらわなければなりません。以下の流れで面接を行うと、応募者の本音を引き出しやすくなるでしょう。

上記の流れは対面での面接を想定していますが、オンラインによる面接にも流用可能です。

会社として応募者に聞きたいことは多々あれど、面接に使える時間は限られています。魅力的な話題に引きずられて重要な情報を聞き忘れることがないよう、あらかじめどのような質問をするかを考えておくと、スムーズに面接が行えるでしょう。

ここでは、ケースごとに必要な情報を効率的に得やすい面接質問例を解説します。

アイスブレイクでいかに応募者の緊張をほぐせるかは、応募者の本音を引き出せるか否かにかかわる要素です。また、面接を受けている間ずっと緊張しストレスを感じ続けていた会社と、リラックスしてありのままの自分を出せた会社では、後者のほうが応募者からの印象がよくなります。

アイスブレイクで応募者に安心感と信頼感を与え、コミュニケーションを取りやすい場を作り出しましょう。まずはYESかNOで答えられる簡単な質問から始めて、徐々に話題を広げることがポイントです。履歴書や職務経歴書から分かる情報から共通点を探ったり、面接官に関する情報を開示したりすることでも、応募者に親近感を持ってもらえます。

【アイスブレイク時の質問の例】

応募者の経歴を確認する質問では、過去に担当した業務内容や経験を具体的に聞くことで、募集をかけた担当業務にどの程度マッチするかを予測可能です。応募者の回答に対してさらに深掘りできる質問を投げかけられれば、より相手の能力を深く理解できます。

業務で上げた成果そのものだけでなく、どのような状況で何が課題だったか、そして結果を得るために何を考え、どのように行動したのかを語ってもらうことが重要です。客観的に評価しやすい数字なども添えてもらえれば、なおよいでしょう。

【経歴を確認する質問の例】

応募者が前職を退職した理由を深掘りすると、その人の人物像を推察できます。退職理由は人により千差万別です。しかし、退職を決断した理由やそのときの状況を詳しく聞くことで、その人の思考のクセや価値観、行動特性が見えてきます。

応募者は、退職理由に関する質問対策として、ある程度角が立たない答えを準備している人がほとんどです。面接官は退職理由の表層的な部分だけでなく、その裏にある本音を見抜かなければなりません。質問に対して論理的に答えられているか、自己分析が十分に行われているかといった点に注目しましょう。応募者に共感しながら話を聞くと、本音を聞き出しやすくなります。

【退職理由の本音を探る質問の例】

志望動機と意欲を確認する質問は、応募者の自社に対する理解と仕事観や取り組み方を見極めるために重要です。志望動機は退職理由とつながっているケースが多く、自社を選んだ基準を聞いておくと採用ミスマッチを防ぐことにもつながります。また応募者が自社のどこに魅力を感じているかを確認すれば、自社をアピールする際の材料としても有用です。

志望動機を確認する際は自社に応募した理由に加え、どのようなキャリアプランを描いているか、他に志望する会社があるか否かも確認しておきましょう。転職者の場合は本気で転職する気があるかを確認しておくことも大切です。

【志望動機と意欲を確認する質問の例】

自社で長く働いてくれる人材を見つけるためには、応募者がどのような価値観や考え方で動くかも見極める必要があります。応募者の価値観が会社の経営理念や企業風土と合致していなければ、せっかく採用成功しても早期退職へとつながりかねません。

価値観は前職の退職理由や自社への志望動機とも密接にかかわるため、この3つは上手に話題をつなげながらセットで確認するとよいでしょう。ただし、質問の仕方や内容によってはハラスメントと捉えられる恐れもあるため、注意が必要です。

【価値観を探る質問の例】

将来ともに働いていく相手を選ぶ際は、応募者の能力やスキルだけでなく人間性を見極めることも重要です。価値観とも通ずるものがありますが、応募者の人間性が自社の企業風土や他の社員との相性が悪ければ、入社後にトラブルを発生させる可能性もあります。反対に自社の方向性と応募者の相性がよければ、効率的な業務遂行や円滑な人間関係の構築が期待できるでしょう。

人間性を見る質問をする際は、アイスブレイク時と同じく話しやすい雰囲気作りが大切です。応募者に自由に受け答えしてもらう「オープンクエスチョン」と、YESかNOで答えられるような「クローズドクエスチョン」を使い分けたり、面接官が自己開示したりすると答えを引き出しやすくなります。ただし、質問の仕方を間違うとプライバシーの侵害となるため注意が必要です。

【人間性を見る質問の例】

逆質問では、応募者の自社に対する理解度や志望度を図ることができます。面接官が促しても応募者からの逆質問が出ない場合は、自社に対する志望度や興味が低いのかもしれません。

また、面接中に応募者がうまく伝えられなかった・言い足りないと感じていることをしっかりと聞いておくのも重要です。応募者の疑問や不安を解消しておかなければ、欲しいと思った人材に採用を辞退されかねません。

【逆質問の促し方の例】

面接官は応募者のことをよく知るため、さまざまな切り口で質問を投げかける必要があります。しかし、面接時に質問してよいのは、業務上で必要な個人情報にかかわることのみであり、業務に関係のないことを聞いてはなりません。

採用選考は応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいて公正に判断しなければ、法律違反になる場合があることを覚えておきましょう。また、質問内容や言葉の選び方によっては、応募者に不快感を抱かせたり自社の印象を悪くしてしまったりする恐れもあり、注意が必要です。

出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

ここでは、面接官がよくやってしまいがちな面接質問について解説します。

応募者の本籍や出身地は、業務に必要な能力・適性を図る材料にはなりません。本籍や出身地の確認は非常に微妙な問題をはらんでいます。面接官にその気がなくても、結果的にはいわゆる被差別部落や在日韓国・朝鮮人への就職差別・排除につながる場合もあるため、避けなければなりません。また、選考段階で戸籍謄本や在留カードなどの提出を求めるのも違法です。

【NGとなる質問の例】

家族の構成・職業・収入・資産・学歴・病歴の有無や、住居の状況も、応募者の業務に必要な能力・適性を図る材料にはなりません。家庭環境などは、応募者自身の努力だけで左右できる問題ではないためです。また、住居にかかわる質問は、応募者の生活水準などを主観や偏見によって決めつけることにつながります。

【NGとなる質問の例】

思想にかかわる質問は、憲法で保障されている思想の自由や信教の自由に属する事柄に当たるため避けなければなりません。宗教・支持政党・人生観・生活信条・尊敬する人物・労働組合・社会運動・購読新聞・雑誌・愛読書など、幅広い範囲が対象となります。場の緊張をほぐすための雑談に選びやすい傾向があるため、注意しましょう。

【NGとなる質問の例】

業務に必須ではないにもかかわらず、性別を理由に異なった扱いをすることは、男女雇用機会均等法で禁止されています。応募者全員に対する質問でも、性別によって採用可否の判断に影響する場合は法に抵触するため注意しましょう。

【NGとなる質問の例】

出典：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

採用面接官に求められる役割は、自社に合う応募者を見極め、採用基準に達した人材に対し自社をアピールすることです。基本的な面接の流れは会社説明、応募者への質問、応募者からの質問、事務的連絡であり、面接の本題に入る前には雑談を行うことで応募者の緊張をほぐすことができます。

限られた面接時間を有効に使うためにも、経歴や志望動機・意欲を確認する質問、退職理由の本音を探る質問などあらかじめ準備しておくことがポイントです。本籍や出身地、思想にかかわる質問は避け、業務上必要な個人情報にかかわることのみ質問しましょう。