コンピテンシーとは？メリット・デメリットから導入方法まで

近年、企業の人事評価や面接、人材育成などに有用だとして、コンピテンシーの注目度が上がっています。実際に導入する企業も増加傾向にあるものの、中には「言葉を聞いたことはあるが詳しい意味は知らない」という人もいるでしょう。

当記事では、コンピテンシーの概要とメリット・デメリット、ステップごとに分けた使い方や導入方法を解説します。コンピテンシーが活用されるシーンや、導入時に押さえるべきポイントも紹介するため、従業員の質を高めたいと考える人はぜひ参考にしてください。

コンピテンシーとは、「業務遂行能力に優れ、高い成果を出せる人に共通する思考回路や行動特性」を意味する用語であり、多くの企業で注目を集めている概念です。

これまで、日本企業の多くは年功序列型の人事評価システムを重んじてきました。しかし、近年では成果主義を重視する企業も増えています。成果主義と似た言葉に結果主義がありますが、どちらも似て非なるものです。成果主義が結果に至るまでのプロセスを評価するのに対し、結果主義は営業成績といった結果のみを評価します。　

成果主義で納得感が高く支持を得られる評価を行うためには、明確な判断基準がなければなりません。コンピテンシーを取り入れることで、成果に対する正しい評価を下すことが可能です。

また、コンピテンシーの導入にあたっては、仕事で優秀な成績を残せるハイパフォーマーが持つ考え方や意識の持ち方、行動の仕方を分析します。これらをモデル化し、他の従業員の評価・育成、人材採用に用いることで、生産性の向上が期待できるでしょう。

コンピテンシーと似た意味を持つ言葉に、「スキル」と「アビリティ」があります。スキル・アビリティの概要と、コンピテンシーとの違いは下記のとおりです。

コンピテンシーは、その有用さにおいて多くの企業で注目され、必要性が認識されつつあります。競争が激しくなる社会で企業が生き残るためには、より高い成果を上げる社員を今以上に増やしていくことが大切です。

しかし、どのようなシステムにもメリットとデメリットがあります。コンピテンシーを導入する際は、メリットだけでなくデメリットも把握しておかなければなりません。ここでは、コンピテンシーのメリット・デメリットを解説します。

コンピテンシーによる職務能力評価基準を取り入れることで、客観的かつ具体的に評価できます。「リーダーとしての資質」を評価する場合、「メンバーから信頼されている」「個々の能力に対し適切な仕事を割り振っている」などの評価基準が挙げられるでしょう。

判断を下す人間の主観や感情が入りにくいため、提示された評価結果に対する従業員の納得が得られやすい傾向があります。また、KPI・KGI達成率といった定量的な指標に加えて、成果に至るまでのプロセスも評価の対象となります。

人事評価基準が明確になる上に、評価を得るのに必要な行動も理解できるため、従業員のモチベーションが上がりやすいこともコンピテンシーを導入するメリットの1つです。

優秀な従業員の行動をもとに評価することで、上位業績者となれない他の従業員に何が足りないかを理解しやすくなります。従業員にどのようなスキルを取らせ、どのような行動をとらせれば能力を伸ばせるかを把握することで、的確で効率的な指導が可能となるでしょう。

コンピテンシーでは、会社の業務上で実際に高い成果を出している従業員のスキルだけでなく、行動も基準に加えて評価項目に設定します。自社で業績を上げているということは、その行動が会社の商品や方針にマッチしているということです。

また、現時点でスキルに不安がある人材でも、コンピテンシーで自社との相性がよければ、将来的な活躍を期待して採用するといった判断も下せます。

評価基準にコンピテンシーを採用すると、従業員が評価や成長に直接関わる指標として強く意識できるようになります。会社のビジョンや、目標達成に必要な要素が従業員全体の共通認識となれば、行動の無駄が省かれ生産性を高めることが可能です。

コンピテンシーのもととなるのは、社内で高い成果を出している従業員や、優秀と判断された従業員です。コンピテンシーを評価基準に加えることで、自社が理想とする従業員像や経営ビジョンを従業員全体に示すことができます。企業理念や経営方針といったものは会社の業績や成長に深く関わる半面、従業員に根づきにくいことが課題でもあります。

コンピテンシーの導入から稼働に至るまで1年以上かかるケースも多く、制度構築のコストや労力が大きいことがデメリットと言えるでしょう。

会社ごとに、ハイパフォーマーとなれる人材の行動特性は異なります。そのため、他社で成功したコンピテンシーモデルの行動ノウハウを、そのまま取り入れることはできません。自社独自で評価基準を定めねばならず、職種や部署、プロジェクトごとで個別の設定が必要です。

コンピテンシーには「基準が明確である」というメリットがありますが、裏を返せば「変化への対応が難しい」と言えます。コンピテンシーでは会社にとって理想となる従業員の行動モデルを明確にしますが、その理想はあくまでもコンピテンシーモデルを作成した時点の理想です。

状況が変化すれば、理想とされる従業員像も変化することは避けられないため、理想の変化に伴ってコンピテンシーモデルも変化させる必要があります。対応するには導入時と同様のコストや労力が必要になりますが、評価基準の変更を納得のいく形で社内へ浸透できれば、従業員の不信感や混乱を回避することができます。

コンピテンシーを導入した会社では、どのような場面で活用しているのでしょうか。会社でコンピテンシーが活用されるシーンとして、下記の3つが代表的です。

ここでは、コンピテンシーが活用されるシーンの詳細を、それぞれ解説します。

コンピテンシーが活用されるシーンとして、最も一般的なのが人事評価です。人事評価制度にはさまざまな種類がありますが、近年注目度の高い人事評価方法としては「MBO」や「360度評価」が挙げられるでしょう。

上記制度の評価基準や項目にコンピテンシーを取り入れることで、評価者ごとの主観によるブレが生じにくくなります。評価する側とされる側に共通の基準が認識されるため、従業員の納得を得やすくなる傾向があります。

コンピテンシーは、採用面接で応募者の資質や傾向を見抜くための質問項目を作成する際に活用できます。応募者に対して過去の業績や成果のみを尋ねるのではなく、その過程や行動に至った思考・理由を質問することで、相手の行動特性を知ることが可能です。

応募者の思考回路や行動特性が自社のコンピテンシーモデルの基準に一致していれば、入社後の活躍が期待できるでしょう。また、具体的かつ客観的な採用基準が設けられることで、採用担当者の気分や好みによる評価のズレが生じにくくなり、冷静な判断を下すことにも役立ちます。

コンピテンシーは、人材育成やキャリア開発といったシーンでも活用可能です。自社の優れた従業員をもとにコンピテンシーモデルを作成し、従業員研修などでハイパフォーマーの行動特性を浸透させるとよいでしょう。

また、会社の評価基準として周知させるだけでなく、従業員一人ひとりが設定する行動目標のモデルとしても役立ちます。従業員が「パフォーマンスを向上させる思考回路」や「成果につながる行動」を積極的に考えて目標設定することで、自発的な行動・成長が期待できます。従業員のモチベーションも上がりやすいため、会社の業績アップも期待できるでしょう。

コンピテンシーの導入にあたっては、目的について意識することが重要です。コンピテンシーの導入によって従業員の評価基準が明確になったり、優秀な人材を育成できたりすることはあくまでも二次的な効果であり、最終目標ではありません。

コンピテンシーを評価基準に採用する本来の目的は、会社の業績を上げることにあります。コンピテンシーを導入する際は、「業績を上げるための評価基準である」ということを念頭に置きましょう。

ここでは、コンピテンシーの導入方法をステップごとに解説します。

まずは、社内で高い成果・優秀な成績を残している従業員を、ハイパフォーマーとして選定しインタビューを行いましょう。ハイパフォーマーがどのような思考をもとに行動をとっているのか、一般的な従業員とはどのような差があるのかを見つけ出します。

ハイパフォーマーだけでなく、周囲の従業員に対するインタビューも行いましょう。当人の目線からでは気づかない行動データも洗い出し、多角的な視点からの行動特性も把握しなければなりません。

ハイパフォーマーへのインタビューから抽出した行動特性をもとに、理想となるコンピテンシーモデルを作成しましょう。理想のコンピテンシーモデルには、以下の3つの方向性があります。

一度作成した理想のコンピテンシーモデルを見直して、自社のビジョンやミッションにすり合わせます。

自社のビジョンやミッション、事業戦略と親和性が低い、あるいは理想を詰め込みすぎて実現性が低いと判断できる要素があれば迷わず削除しましょう。また、参考にしたハイパフォーマーが優秀すぎると他の従業員への応用が利かなかったり、やる気を削いでしまったりする可能性もあるため、バランスの調整も必要です。

コンピテンシーモデルが定まったら、どの要素を評価項目に取り入れるか選びましょう。すべてのコンピテンシーを採用すると項目が膨大になる上、運用への負担もかかります。すべてを自前で作成するよりも、「コンピテンシーディクショナリー」などの有名な評価項目を参考にする方法がおすすめです。

コンピテンシーディクショナリーは、6領域を20項目に分類しています。

領域	項目
達成・行動	● 達成思考 ● 秩序・品質・正確性への関心 ● イニシアチブ ● 情報収集
援助・対人支援	● 対人理解 ● 顧客支援志向
インパクト・対人影響力	● インパクト・影響力 ● 組織感覚 ● 関係構築
管理領域	● 他社育成 ● 指導 ● チームワークと協力 ● チームリーダーシップ
知的領域	● 分析的志向 ● 概念的志向 ● 技術的・専門職的・管理的専門性
個人の効果性	● 自己管理 ● 自信 ● 柔軟性 ● 組織コミットメント

（引用：井村直恵「日本におけるコンピテンシー：モデリングと運用」　引用日2022/05/06）

コンピテンシーディクショナリーは、高い成果を上げる人材に共通する特徴を体系立てて整理したものです。会社や職種を問わずコンピテンシーの抽出に応用できるため、活用してみるとよいでしょう。

コンピテンシー評価の項目が決まったら、各項目を5つのレベルに分けて評価基準とします。下記は、各レベルに該当する行動の例です。

コンピテンシーの導入によって従業員の潜在能力を引き出したい場合は、いくつかのポイントを押さえることが重要です。このポイントを外してしまうと、コンピテンシーの有用性を生かし切ることができません。

ここでは、コンピテンシー導入にあたって注意すべき3つのポイントを解説します。

コンピテンシーを導入する際は、自社で働くすべての従業員を対象とすることが大切です。コンピテンシーモデルには、自社のビジョンやミッションを実現するために必要な要素が、評価基準として分かりやすい形で落とし込まれています。

コンピテンシーが従業員全体に浸透することで、モチベーションや生産性・業績の向上といった効果を期待できます。

自社が成長したり業態が変わったりすることでも、理想的なコンピテンシーは変化します。下記のタイミングを参考に、コンピテンシーモデルと現実が乖離しすぎないよう、定期的な見直しを行ってください。

コンピテンシー項目となる要素は、時間の経過や社会情勢などに大きな影響を受けるものです。完成したコンピテンシーモデルは永遠に使い続けられるものではないため、このように定期的な見直しを行うことは大切です。

コンピテンシーモデルを評価基準として有効活用するためには、従業員に完璧を求めず理想と現実の妥協点を探ることが大切です。

コンピテンシーモデルは、ハイパフォーマーの特徴をもとに、自社にとって都合がよいものだけを詰め込んだ理想形です。あくまで架空のモデルであり、能力・スキル・人格など、すべてにおいて「会社の理想通りに生きてくれる人はいない」と念頭に置くことが妥協点を見つけるポイントになるでしょう。

優秀な人材のコンピテンシーを基準化し、従業員の評価へ反映させることで、効率的な人材育成や生産性向上が期待できます。ただし、評価制度に取り入れたり時代の変化に合わせて見直したりするためのコストや労力が大きい、というデメリットもあります。

コンピテンシーを導入する際は目的を念頭に置きながら、長期的に取り組まなければなりません。自社内だけでコンピテンシーの導入が難しい場合は、社外視点からの提案も行ってくれるブランディング支援のサービスを利用してみるとよいでしょう。